8 ERROS MAIS COMUNS COMETIDOS POR EMPRESAS AO IMPLEMENTAR AÇÕES DE DIVERSIDADE E INCLUSÀO (D&I)

8 ERROS MAIS COMUNS COMETIDOS POR EMPRESAS AO IMPLEMENTAR AÇÕES DE DIVERSIDADE E INCLUSÀO (D&I)

As empresas estão se comprometendo a aumentar a diversidade e inclusão (D&I) em suas operações, principalmente nos cargos de liderança, mas o caminho é longo e pode ter armadilhas, segundo Michael Bach, autor de Birds of All Feathers: Doing Diversity and Inclusion Right. O livro é a base para uma lista de oito erros que devem ser evitados nas iniciativas corporativas para medir e aplicar ações de D&I.

Pensar que D&I é uma função de RH

O maior erro é pensar que D&I é exclusividade do RH e responsabilidade exclusiva do departamento. O ideal é que as políticas de D&I fiquem fora do RH e sobreponham tudo o que a organização faz, incluindo relacionamento com clientes, marketing e comunicação, TI, fornecedores e instalações.

Pensar que um cargo dedicado ao D&I é uma solução

Algumas empresas designam um chefe dedicado de D&I ou diretor de diversidade. No entanto, a responsabilidade precisa se disseminar por toda a empresa em vez de residir com um indivíduo. Os líderes do negócio precisam intensificar e alavancar seu poder e influência para ajudar a mudar as políticas, estruturas e normas culturais que perpetuam a desigualdade.

Treinamento “para inglês ver”

Algumas empresas fornecem treinamento sobre inclusão apenas para aqueles que ocupam cargos de liderança, o que pode parecer uma ideia econômica, mas a discriminação e os preconceitos não ocorrem apenas no nível gerencial. A falta de treinamento para todos os níveis de uma empresa não vai mudar sua cultura e funcionários marginalizados não se sentirão efetivamente apoiados.

Colocar políticas no papel, mas não em ação

Políticas que parecem boas no papel, mas não são aplicadas no local de trabalho, podem ser um tiro pela culatra, gerando um clima de desconfiança e descrédito. A equipe vai perceber as incoerências se não virem as ações sendo aplicadas, o que pode piorar o ambiente de trabalho.

Adotar uma abordagem “Ctrl C, Ctrl V”

Se o RH estiver copiando um programa de D&I encontrado online ou em qualquer outro lugar, é provável que falhe. Como cada ambiente de trabalho é único, é preciso que a política de diversidade e inclusão se adapte ao local e às pessoas, entendendo como a força de trabalho é.

Foco na diversidade, mas não na inclusão

Um erro comum é quando as empresas se concentram apenas na diversidade e deixam de lado a inclusão. A diversidade não significará nada se os membros da equipe não se sentirem como uma parte valiosa de uma equipe.

Focar em um grupo demográfico

Um erro comum é focar apenas em um grupo demográfico no local de trabalho, como mulheres ou minorias raciais e étnicas. Isso pode fazer com que outros grupos demográficos sintam que a iniciativa D&I não é para eles.

Delegar as ações de D&I às pessoas pertencentes a grupos discriminados

Esperar que pessoas de grupos discriminados capitaneiem a mudança cultural e batam de frente com pessoas em posições privilegiadas pode ser uma espera sem fim e com uma chance de sucesso não muito animadora. As ações de D&I devem ser patrocinadas pelo alto escalão da empresa e disseminadas por todos.